优秀领导怎么和下属谈心聊天

　　世界变化如此之快，颠覆无时无刻不在发生。领导者习惯的纯粹规定式、自上而下的管理方式越来越不适合市场——年轻员工通常对自上而下发号施令的管理者不感兴趣。未来的替代模式是什么?

　　部分答案是领导者如何管理组织内部的沟通——他们如何处理来自员工和员工之间的信息流。传统的企业沟通必须让位于更加动态和复杂的沟通过程。更重要的是，这个过程必须是一个对话。

　　这些见解来自我们关于21世纪组织沟通的研究项目。在两年多的时间里，我们采访了许多组织的通信专业人士和高层领导。他们或明确或含蓄地表达了与员工进行“对话”的努力，或在公司内部“推动对话”的愿望。基于我们从研究中收集到的见解和例子，我们开发了一种我们称之为“组织对话”的领导模式。

　　我们发现，明智的领导者现在与员工的沟通方式类似于正常的心与心的对话，而不是自上而下的命令。此外，他们在组织中提倡和促进一种“对话就是美”的文化。这种方法的美妙之处在于，它允许大型或成长型公司像小型公司一样灵活地运营。通过与员工交流，而不是发号施令，企业可以保留或重新获得一些优势——比如运营灵活性、员工高度敬业度和紧密的战略协同效应——这些优势让初创企业的表现超过更成熟的竞争对手。

　　在构建模型的过程中，我们提炼出组织对话的四个要素，它们反映了对话的基本属性:亲近性、互动性、包容性和意向性。这些元素往往会相互加强，最终，它们一起形成一套完整的过程。

　　亲密是指与你的员工更亲近。这是一种领导能力。它描绘了良好对话的质量，减少了我们之间的距离。除了空间上的距离，这种距离还包括精神上的亲近。领导者要避免居高临下、公事公办的姿态，这是最糟糕的公司化行为。交互性。在真正的对话中，会有反反复复的讨论。每个人都应该参与进来，而不是自言自语。包容意味着所有人机会均等。

　　最显著的创新是鼓励员工提供原创内容。在某些方面，这与您在商业网站上看到的用户生成内容有所不同。通过这种方式，员工真正作为正式的内容提供者参与到对话中，而不仅仅是被动的信息消费者。第四，意向性至关重要。真正意义上的对话是开放的，而不是漫无目的的。真正的谈话，即使是两个人之间的谈话，也不是闲聊，而是有议程的，因为我们想从中得到一些东西。就像平常的谈心一样，确保你能从中有所收获。真正有意义的组织对话具有重大的战略价值。它旨在将对话的每个方面与组织的关键竞争和战略目标联系起来。

　　亲密度:零距离

　　心连心已经发展到双方在形象和实际上都保持密切联系的地步。同样，组织对话要求领导者将自己与员工之间的距离缩小到无限小。这种距离，无论是制度上的、态度上的还是空间上的，都把领导者和员工分开了。在一个亲密对话盛行的环境中，拥有决策权的人可以通过培养倾听组织各个层面的人的技能，学会直接和坦率地与员工交谈，来寻求和获得下属的信任(从而密切关注)。领导者和员工之间的地理位置接近既不实际也没有必要。相反，他们的心对心是必要的。善于沟通的领导者会从宝座上走下来，面对与员工透明沟通的挑战。

　　亲密可以有多种形式，比如获得信任、认真倾听、更加个人化。没有信任，就没有亲密。事实上，反过来也是如此。没有人想和一个隐藏着什么或充满敌意的人进入一段开放的关系，只有在你们彼此信任的情况下，讨论才会有回报。说起来容易，却很难相信。在一个组织中，员工越来越难以信任他们的领导。领导者只有真诚坦率，才能赢得员工的信任。
        
       　　说到这一天，心与心的交流只是为了展示平等的机会，让参与者分享谈话的所有权，这样他们就可以毫无保留地发表自己的观点。同样，组织对话也要求员工参与进来，并创造出构成公司故事的材料。包容性领导者通过将员工视为公司正式或半官方的沟通者，将员工转变为完全合格的对话伙伴。在这个过程中，这些领导者增加了员工对整个公司的情感承诺。

　　包容性为亲密性和互动性这两个元素增加了显著的自由度。亲密关系是指领导者为接近员工所做的努力，而包容性则强调员工在这一过程中的作用。与此同时，包容性扩展了互动性的实践，允许员工贡献自己的观点——通常是通过公司的官方渠道——而不是简单地避免别人提供的观点，使员工成为第一线的内容提供者。

　　在标准化的企业信息交换模式中，高层管理者和传播专业人员控制着传播内容的开关，员工在官方渠道的书面和口头评论受到严格控制。然而，当一种包容的精神盛行时，员工可以承担重要的新角色，创造自己的内容，充当品牌大使、导师和故事讲述者。

　　当然，包容性意味着高管们放松对公司形象的控制。但事实是，文化交流和技术变革也会减少这种控制。不管你喜不喜欢，任何人都可以通过向记者、博主或一群朋友发送内部文件，或者在网络平台上发表自己的观点，直接从电脑上抹黑(或提升)你公司的声誉。因此，包容性领导正在把这种必要性变成当务之急。火山公司(Volcano Corporation)首席执行官斯科特•休恩内肯斯(Scott Huennekens)表示，放松的沟通方式使公司更具移动性和效率。这是因为信息的自由流动解放了工人。一些公司确实想这样做，并且正在尝试。印度科技公司Infosys承认，公司对员工的社交网络参与度缺乏控制，但警告员工，他们可以坚持自己的观点，但不要不同意。

　　领导者经常发现，员工自我监管系统可以填补自上而下的控制系统留下的空白。如果有人提出了荒谬的主张，团队自然会做出回应，整体情绪也会恢复正常。

　　意向性:执行议程

　　一个知心的人，如果真的富有而有回报，就会诚实而有针对性;参与者知道他们期望获得什么。他们可能会寻求娱乐、说服或相互学习。如果没有这样的意图，对话将陷入死胡同。意向性确保了规则和意义，即使是最松散和最离题的闲聊。同样的原则也适用于组织对话。在任何时候，公司内部沟通过程中产生的多种声音都必须凝聚成一个统一版本的沟通意图。换句话说，公司内部的扩展对话应该反映与公司战略目标一致的通用语言。

　　意向性与组织对话的其他三个要素之间的关键区别在于，虽然亲密性、互动性和包容性都旨在促进公司内部信息和想法的流动，但意向性却关闭了这一过程。这使得领导者和员工能够从讨论和辩论中获得与战略相关的智慧。

　　对话的意向性要求领导者沟通战略原则，不仅要公开，而且要清晰，以便员工能够达成一致。此时，领导者可以与员工就高管决策背后的愿景和逻辑进行广泛而深入的沟通，让各级员工了解公司在竞争环境中的地位。简而言之，他们将更加精通组织战略。

　　不管你是否意识到，每个公司都在进行对话。一直都是这样。但是今天，谈话有能力穿透你公司的围墙，这是你无法控制的。明智的领导者必须顺应潮流，找到利用对话来管理信息流的方法。单向广播信息已成为过去，老式的营销材料也不再有用。如果沟通是亲密的、互动的、包容的和有意的，员工会很乐意倾听。

　　在知识经济中，公司竞争是因为为我们工作的人，为企业工作的人。他们越投入，他们的工作效率就越高。在21世纪